GUÍA COMPLETA DEL CONTRATO DE TRABAJO

 

 

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Buenos días amigos de Facebook, he considerado importante exponeros en esta guía casi todos los entresijos del denominado contrato de trabajo, obviamente no está todo el contenido, pero lo que está es lo fundamental para salvar cualquier duda que tengáis. En el caso contrario de que os surjan más dudas por la complejidad del asunto ya sabéis que nos encontramos a vuestra disposición. Os deseo una feliz semana, comenzamos:

 

  1. INTRODUCCIÓN

Esta guía se centra en el contrato laboral, que es aquel entre un trabajador y una empresa a la que presta sus servicios a cambio de un salario. Por ello, hay que distinguir estos contratos de los contratos mercantiles, que no son el objeto de esta guía, ya que son aquellos entre dos partes con el mismo rango, por ejemplo, entre dos empresas. En realidad, se trata de un contrato para la realización de un negocio y que se rige por el Código de Comercio Así, en la guía se explican las principales características de los dos tipos de contratos de trabajo que existen, como son los de duración indefinida y los de duración determinada, y los derechos y obligaciones de empresarios y trabajadores.

 

  1. ¿QUÉ ES UN CONVENIO COLECTIVO?

Antes de empezar con la explicación de los contratos laborales, es necesario conocer los convenios colectivos, que están normativamente por encima de los contratos. Los convenios son los acuerdos por escrito y con un límite temporal, a los que llegan los representantes de los empresarios y los representantes de los trabajadores o sindicatos, para regular los aspectos económicos, laborales y sindicales de la relación entre empresarios y trabajadores y de los contratos que entre ellos se firmen. Los convenios mandan sobre cualquier decisión individual de empresarios o trabajadores, pero a su vez están sometidos a las leyes. En los convenios hay que distinguir el ámbito territorial y funcional. El ámbito territorial del convenio determina el espacio geográfico donde se puede aplicar: local, provincial, interprovincial, autonómico y estatal. El ámbito funcional del convenio hace referencia al sector o rama de actividad económica y productiva en el que el convenio colectivo es de aplicación.

 

  1. ¿QUIÉN PUEDE TRABAJAR?

 

Se prohíbe contratar laboralmente a los menores de 16 años. Pueden ser trabajadores con contrato laboral los mayores de 18 años o los que teniendo 16 estén legalmente emancipados o tengan el consentimiento de sus padres o tutores.

En casos de menores de 18 años, no podrán realizar trabajos nocturnos, horas extras o actividades que el Gobierno considere insalubres o nocivas. Respecto de los menores de 16 años, para participar en espectáculos públicos, deberá haber el consentimiento por escrito y en ningún caso podrán ser actividades peligrosas. En el caso de los extranjeros, hay que basarse en lo que digan las leyes de extranjería.

 

  1. DERECHOS Y OBLIGACIONES DE EMPRESARIOS Y TRABAJADORES

 

Un contrato de trabajo supone unos derechos para el trabajador y para el empresario y unas obligaciones también para ambos. En el caso del trabajador, junto a todo aquello que ya recoja su contrato, tiene derecho a la promoción y formación en el trabajo, a no ser discriminado, a su integridad física y a la intimidad. También al derecho a la huelga y a poderse afiliar libremente a sindicatos. A cambio, debe cumplir con sus obligaciones contractuales y de su puesto de trabajo con buena fe, contribuir a mejorar la productividad, no realizarle la competencia a la empresa realizando las mismas actividades y seguir las medidas de seguridad e higiene establecidas. Por su parte, la empresa tiene el derecho a dirigir y organizar el trabajo del empleado, aplicar sus propias medidas de seguridad e higiene y a que los trabajadores cumplan con sus obligaciones. La empresa deberá respetar los derechos de los trabajadores, darles de alta en la Seguridad Social antes de que inicien su actividad, registrar los contratos de trabajo y facilitar copia de cada uno a los representantes legales de los trabajadores.

 

  1. ¿CÓMO SE FORMALIZA UN CONTRATO DE TRABAJO?

 

Tanto el empresario como el trabajador están en su derecho de exigir que el contrato se formalice por escrito, lo cual supone una obligación para la otra parte. No cumplir esta obligación supone una falta grave penada con multas desde 626 euros. Aunque se puede contratar de forma oral, hay una serie de contratos que por ley deben realizarse por escrito. Si no lo están, se consideran indefinidos y a tiempo completo, a no ser que se pueda demostrar lo contrario. Es el caso de los contratos de formación y prácticas, de inserción, interinidad, relevo, a domicilio, a distancia, los contratos de obra o servicio determinado, los de tiempo parcial, el fijo-discontinuo, los que se realizan a trabajadores contratados en España al servicio de empresas extranjeras, los de tiempo determinado de más de cuatro semanas, los de Empresas de Trabajo Temporal (ETT), los que incluyen bonificaciones a las cotizaciones a la Seguridad Social, los contratos por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores y los contratos especiales, que atañen a deportistas, personal de dirección, artistas, representantes de comercio etc. En los contratos que se realicen por escrito debe constar, como mínimo, la identificación de la empresa y el trabajador, la fecha de inicio del contrato y su duración, la modalidad de contrato, la categoría y grupo profesional del empleado y las características del puesto de trabajo y sus funciones, las condiciones (jornada, centro de trabajo), el salario, el período de prueba, la duración de las vacaciones y el convenio colectivo aplicable.

 

  1. CONTRATO INDEFINIDO

 

Los contratos indefinidos tienen una duración ilimitada y la jornada puede ser a tiempo completo o parcial. Todos los contratos serán de duración indefinida y jornada completa, si no estipulan lo contrario, si se realizan con fraude de ley o sin dar de alta al trabajador en la Seguridad Social. Los principales tipos de contrato indefinido son: ordinario, a tiempo completo bonificado, para trabajadores en paro en situación de exclusión social, para la realización de trabajos fijos discontinuos, trabajadores minusválidos y el de apoyo a los emprendedores. En todos los casos, se pueden extinguir por cualquiera de las causas recogida por la ley y el Estatuto de los trabajadores:

  • De mutuo acuerdo entre trabajador y empresa.
  • Por las causas acordadas en el contrato, siempre y cuando no supongan un abuso de ley.
  • Por la expiración del tiempo convenido, obra o servicio.
  • Dimisión del trabajador, respetando el preaviso fijado en cada caso, a no ser que exista un acoso sexual por parte del empresario.
  • Muerte, jubilación o invalidez permanente del trabajador.
  • Muerte, jubilación o invalidez permanente del empresario persona física.
  • Por despido individual o colectivo basado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. · Por despido disciplinario. El trabajador tiene derecho a recibir una indemnización económica cuando se extinga su contrato sin su voluntad, siempre y cuando no se trate de un despido disciplinario y el juez lo considere procedente.

 

  1. CONTRATO DE DURACIÓN DETERMINADA

 

Los contratos comúnmente conocidos como temporales tienen una duración limitada y sólo se pueden realizar en determinados casos: · Para la realización de una obra o servicio concreto. · Para sustituir a trabajadores con derecho de reserva de su lugar de trabajo o una vacante. · Cuando se trata de contratos formativos (contrato de prácticas y contrato para la formación y el aprendizaje). · Eventuales por circunstancias de la producción de la empresa (un máximo de seis meses a lo largo de un año o si lo fija un convenio, 12 meses dentro de un periodo de 18 meses). La empresa está obligada a informar a los trabajadores con contrato temporal de las vacantes que se produzcan para estar en igualdad de condiciones respecto a los trabajadores indefinidos. Además, se debe dar información de estos contratos a los representantes de los trabajadores, y según la ley, una copia de los contratos, en un plazo de 10 días desde que se suscriben. Los contratos por la realización de una obrao servicio determinado, interinidad y aquellos que tengan una duración de más de cuatro semanas o sean a tiempo parcial, deberán ser por escrito, haciendo constar en ellos el tipo de contrato, la duración y el trabajo a desarrollar.

El contrato se podrá extinguir si ha finalizado la obra o servicio por el que se firmó, ha transcurrido el tiempo acordado o se ha reincorporado la persona a la que se estaba cubriendo la vacante. Para extinguir el contrato se debe comunicar al trabajador, y si el contrato temporal ha durado más de un año, dicha comunicación se ha de realizar con un preaviso de 15 días como mínimo. Si este plazo no se respeta, el trabajador podrá recibir una indemnización proporcional al salario de los días de retraso en el preaviso. Además, el trabajador tiene derecho a percibir el paro y recibir de la empresa una indemnización por fin de contrato, excepto en los casos de contratos de interinidad, de inserción y formativos. Si la cuantía no la marca el convenio colectivo, será de ocho días de salario por año de servicio en los contratos celebrados hasta el 31/12/2011, de 9 días por año en los contratos temporales celebrados a partir del 01/01/2012, 10 días de salario por año, en contratos temporales celebrados a partir del 01/01/2013, 11 días en los celebrados a partir del 01/01/2014 y 12 días de salario por año, en los celebrados a partir del 01/01/2015.

 

  1. ¿QUÉ ES EL PERÍODO DE PRUEBA?

 

El período de prueba es un periodo de tiempo que se fija voluntariamente en el contrato de trabajo, para que empresario y trabajador valoren durante un tiempo limitado, la idoneidad de la contratación. Durante este período, en el que el empleado tendrá ya los mismos derechos y obligaciones de su puesto de trabajo y computará a efectos de la antigüedad, ambas partes podrán rescindir unilateralmente el contrato sin necesidad de preaviso, justificación e indemnización. A la empresa le sirve para analizar si el trabajador se adapta al puesto para el que ha sido contratado y al trabajador para comprobar si se cumplen sus expectativas. Se trata, por tanto, de un periodo sólo aplicable si el trabajador no ha desarrollado previamente esas funciones en la empresa, aunque haya sido bajo otro tipo de contrato. La duración máxima del período de prueba la fijan los convenios de cada sector, pero no podrá superar los seis meses en caso de técnicos titulados. Para el resto de trabajadores, será de dos meses en empresas de más de 25 trabajadores o de tres meses si la empresa tiene menos empleados.

 

  1. LAS VACACIONES ANUALES

 

Las vacaciones anuales serán las que se hubieran pactado en convenio colectivo o en contrato individual. En cualquier caso, no podrá ser inferior a 30 días naturales al año de vacaciones remuneradas, es decir, sin dejar de cobrar la nómina. Estos días de vacaciones hay que disfrutarlos cada año, ya que si cuando finaliza el año no se han hecho, el trabajador pierde el derecho a disfrutarlas. Cada empresa con sus trabajadores podrá negociar cuándo disfrutar de estas vacaciones del 1 de enero al 31 de diciembre, de conformidad con los convenios colectivos que pueden establecer fechas preferentes para la realización de dichas vacaciones. Los trabajadores tienen derecho a conocer el calendario de vacaciones con al menos dos meses de antelación. En ningún caso se puede compensar la reducción de esos 30 días de vacaciones por una compensación económica, a no ser que el contrato de trabajo se haya extinguido antes de que se haya podido disfrutar esas vacaciones, en cuyo caso sí se compensará al trabajador con el sueldo proporcional a los días no disfrutados. En caso de que un trabajador que tenga el periodo fijado en el calendario de vacaciones de su empresa, y coincida con una baja médica derivada de embarazo, parto, lactancia o maternidad, el trabajador podrá disfrutar en otra fecha distinta una vez acabe la incapacidad temporal o a la finalización del permiso que estuviera disfrutando o bien al terminar el periodo de maternidad, aunque haya finalizado el año natural a que correspondan. Si la baja médica o incapacidad temporal es por otros motivos, y coincide con el periodo de vacaciones, el trabajador las podrá disfrutar una vez finalice su baja y siempre que no hayan pasado más de 18 meses a contar a partir del año en que se hayan originado.

  1. ¿CUÁNTAS HORAS SE TRABAJAN?

 

La duración de la jornada de trabajo será la que se establezca en el contrato de trabajo o en los convenios colectivos. La duración máxima de la jornada de trabajo es de 40 horas semanales de trabajo efectivo y se ha de respetar siempre los períodos mínimos de descanso diario y semanal. Mediante convenio colectivo, o en su defecto, por acuerdo entre empresa y representantes de trabajadores, se puede establecer una distribución irregular de la jornada a lo largo del año. En este caso la empresa puede distribuir de manera irregular a lo largo del año el 5% de la jornada de trabajo.

Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente deben pasar al menos 12 horas. Además, el número máximo de horas de trabajo efectivo al día es de nueve, si es que el convenio o por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, no lo organiza de otra forma, respetando siempre el descanso entre jornadas. Si el número de horas continuadas de trabajo, supera las horas, debe haber un descanso mínimo de 15 minutos, dentro de ellas. En el caso de los menores de 18 años, la jornada no podrá exceder de las ocho horas y el descanso será de 30 minutos a partir de las cuatro horas y media. El descanso mínimo semanal será de un día y medio ininterrumpido (dos días los menores de 18 años) que se podrá acumular en periodos de un máximo de 14 días.

 

  1. ¿QUÉ SON LAS HORAS EXTRAORDINARIAS?

 

Las horas extraordinarias son las que se trabajan voluntariamente, salvo que se hayan pactado en convenio colectivo o contrato individual, más allá de la duración ordinaria de la jornada de trabajo y nunca podrán superar las 80 horas al año. Dentro de estas 80 horas, no se tendrán en cuenta las horas que se trabajen para prevenir o reparar siniestros o daños extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su retribución como horas extraordinarias y no tendrán las consideración de voluntarias. Si por contrato se realizan menos horas ordinarias de lo que fija la jornada ordinaria, el máximo de horas extraordinarias permitidas se calculará proporcionalmente. Mediante convenio o contrato se puede pactar si estas horas extraordinarias se compensan con descansos o con una remuneración, que en ningún caso podrá ser inferior a la que se percibe de forma ordinaria. Si no se establece nada en convenio o en el contrato, se entenderá que las horas extraordinarias se compensarán con descanso dentro de los 4 meses siguientes a su realización.

Una vez más despedirme esperando os haya resultado de cierta utilidad este resumen de nuestra guía sobre contratos laborales, que podéis consultar completa en nuestro despacho, pese a su magnitud.

Un saludo.

MIÑARRO ABOGADOS

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