GUÍA BÁSICA DEL CONTRATO DE TRABAJO

 

 

Contratos-laborales

 

 

 

Buenas tardes amigos de Facebook, como ya sabéis (y si no pues aquí estoy yo para recordároslo), nuestro despacho, dentro de sus diferentes ramas, dedica una gran cantidad de su tiempo a temas laborales, de ahí que la especialización en esta materia haya sido de carácter obligatorio, tanto para mi socia Virtudes como para mí; fruto de esta especialización se han confeccionado en el despacho una serie de guías básicas sobre diferentes temas, todos ellos relativos al Derecho Laboral, rama del Derecho que me parece fascinante; de ahí que haya querido compartir con vosotros un artículo muy básico, sin dejar de ser importante a la vez donde he reunido todos los elementos básicos referentes al contrato de trabajo, concretamente en el contrato laboral, que es aquél entre un trabajador y una empresa a la que presta sus servicios a cambio de un salario. Por ello, hay que distinguir estos contratos de los contratos mercantiles, que no son el objeto de esta guía, ya que son aquellos entre dos partes con el mismo rango, por ejemplo, entre dos empresas.

Así, en la presente guía os explico las principales características de los dos tipos de contratos de trabajo que existen, como son los de duración indefinida y los de duración determinada, y los derechos y obligaciones de empresarios y trabajadores. Comenzamos….

 

  • ¿QUÉ ES UN CONVENIO COLECTIVO?

Comenzaremos definiendo los que es un Convenio Colectivo, algo que a muchos os sonará de oídas pero que no caéis en qué es exactamente, pues bien, los convenios colectivos son los acuerdos por escrito y con un límite temporal, a los que llegan los representantes de los empresarios y los representantes de los trabajadores o sindicatos para regular los aspectos económicos, laborales y sindicales de la relación entre empresarios y trabajadores y de los contratos que entre ellos se firmen.

Los convenios mandan sobre cualquier decisión individual de empresarios o trabajadores, pero a su vez están sometidos a las leyes. En los convenios hay que distinguir el ámbito territorial y funcional. El ámbito territorial del convenio determina el espacio geográfico donde se puede aplicar: local, provincial, interprovincial, autonómico y estatal. El ámbito funcional del convenio hace referencia al sector o rama de actividad económica y productiva en el que el convenio colectivo es de aplicación.

  • ¿QUIÉN PUEDE TRABAJAR?

 Esta pregunta muchas veces puede parecer algo obvio o “supuestamente” conocido por todo el mundo, no es así, de ahí que os deje claro los puntos sobre este tema.

Se prohíbe contratar laboralmente a los menores de 16 años. Pueden ser trabajadores con contrato laboral los mayores de 18 años o los que teniendo 16 estén legalmente emancipados o tengan el consentimiento de sus padres o tutores

En casos de menores de 18 años, no podrán realizar trabajos nocturnos, horas extras o actividades que el Gobierno considere insalubres o nocivas. Respecto de los menores de 16 años, para participar en espectáculos públicos, deberá haber el consentimiento por escrito y en ningún caso podrán ser actividades peligrosas.

En el caso de los extranjeros, hay que basarse en lo que digan las leyes de extranjería (tema del que publicaré otra guía, ya redactada, más adelante si es de vuestro interés).

 

  • DERECHOS Y OBLIGACIONES DE EMPRESARIOS Y TRABAJADORES

 

Tanto el empresario como el trabajador están en su derecho de exigir que el contrato se formalice por escrito, lo cual supone una obligación para la otra parte. No cumplir esta obligación supone una falta grave penada con multas que en la actualidad rondaran los seiscientos euros. Muy importante: guardar copia del contrato de trabajo, no sería la primera vez que se pierde un juicio por no poder aportar esta prueba.

Aunque se puede contratar de forma oral (no os lo recomiendo jamás), hay una serie de contratos que por ley deben realizarse por escrito. Si no lo están, se consideran indefinidos y a tiempo completo, a no ser que se pueda demostrar lo contrario, ya que nuestra legislación intenta que la mayoría de los contratos sean de carácter indefinido y así acabar con la alta temporalidad de los contratos en España. Es el caso de los contratos de formación y prácticas, de inserción, interinidad, relevo, a domicilio, a distancia, los contratos de obra o servicio determinado, los de tiempo parcial, el fijo-discontinuo, los que se realizan a trabajadores contratados en España al servicio de empresas extranjeras, los de tiempo determinado de más de cuatro semanas, los de Empresas de Trabajo Temporal (ETT) (el tema de las empresas de trabajo temporal me interesó en su día en gran medida, de ahí que haya realizado un mini manual sobre el tema, no tan básico como estas guías, y que aún espero su publicación, ya que me parece un tema interesantísimo), los que incluyen bonificaciones a las cotizaciones a la Seguridad Social, los contratos por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores y los contratos especiales, que atañen a deportistas, personal de dirección, artistas, representantes de comercio etc.

En los contratos que se realicen por escrito debe constar, como mínimo, la identificación de la empresa y el trabajador, la fecha de inicio del contrato y su duración, la modalidad de contrato, la categoría y grupo profesional del empleado y las características del puesto de trabajo y sus funciones, las condiciones (jornada, centro de trabajo), el salario, el período de prueba, la duración de las vacaciones y el convenio colectivo aplicable (todos estos datos son lógicos y no necesitan de mayor aclaración)

 

  • ¿QUÉ ES UN CONTRATO INDEFINIDO?

 

Para empezar decir que NO es un contrato de por vida, como algunos clientes me expresan. Los contratos de por vida serían ilegales ya que irían en contra de la libre voluntad del trabajador de dejarlos cuando quisiera y atentaría a su derecho fundamental de voluntariedad en la prestación de servicios.

Son muchas las definiciones que se dan al mismo pero básicamente podemos quedarnos con aquella que lo define como un contrato con duración ilimitada, lo que no supone que no pueda extinguirse, en el que no consta una cláusula específica de fijación de término o condición que ponga fin a la relación laboral. Es el contrato deseado y motivado por nuestra Legislación. A parte de esto, los mismos pueden ser a tiempo parcial o a tiempo completo.

Existe una presunción en nuestra Legislación mediante la cual, cuando nos encontremos con contratos realizados en fraude de ley se presume que los mismos serán de duración indefinida y jornada completa.

Los principales tipos de contratos indefinidos son los siguientes:

  1. Ordinario,
  2. Contrato a tiempo completo bonificado,
  3. Para trabajadores en paro
  4. Para trabajadores en situación de exclusión social
  5. Para la realización de trabajos fijos discontinuos
  6. Para trabajadores minusválidos
  7. Contrato de apoyo a los emprendedores

 

En todos los casos, se pueden extinguir por cualquiera de las causas recogida por la ley (desistimiento del trabajador, muerte, jubilación, por despido individual o disciplinario…).

IMPORTANTE: El trabajador tiene derecho a recibir una indemnización económica cuando se extinga su contrato sin su voluntad, siempre y cuando no se trate de un despido disciplinario y el juez lo considere procedente.

 

  • EL CONTRATO DE DURACIÓN DETERMINADA

 

Los contratos comúnmente conocidos como temporales tienen una duración limitada y sólo se pueden realizar en determinados casos:

  1. Para la realización de una obra o servicio concreto.
  2. Para sustituir a trabajadores con derecho de reserva de su lugar de trabajo o una vacante.
  3. Cuando se trata de contratos formativos
  4. Eventuales por circunstancias de la producción de la empresa

Hay que tener especial cuidado con estos contratos ya que pueden dar pie al empresario a realizarlos ocultando un verdadero contrato indefinido y cometiendo así contra el trabajador un fraude de Ley.

Los contratos por la realización de una obra o servicio determinado, interinidad y aquellos que tengan una duración de más de cuatro semanas o sean a tiempo parcial, deberán ser por escrito, haciendo constar en ellos el tipo de contrato, la duración y el trabajo a desarrollar (aunque como abogado recomiendo siempre la forma escrita).

El contrato se podrá extinguir si ha finalizado la obra o servicio por el que se firmó, ha transcurrido el tiempo acordado o se ha reincorporado la persona a la que se estaba cubriendo la vacante. Para extinguir el contrato se debe comunicar al trabajador, y si el contrato temporal ha durado más de un año, dicha comunicación se ha de realizar con un preaviso de 15 días como mínimo. Si este plazo no se respeta, el trabajador podrá recibir una indemnización proporcional al salario de los días de retraso en el preaviso (si os surgen dudas en este tema me tenéis a vuestra disposición).

Además, el trabajador tiene derecho a percibir el paro y recibir de la empresa una indemnización por fin de contrato, excepto en los casos de contratos de interinidad, de inserción y formativos. Indemnización desde mi punto de vista injusta ya que no se equipara a la del contrato indefinido.

 

  • EL PERÍODO DE PRUEBA

 

El período de prueba es un periodo de tiempo que se fija voluntariamente en el contrato de trabajo, para que empresario y trabajador valoren durante un tiempo limitado, la idoneidad de la contratación. Durante este período, en el que el empleado tendrá ya los mismos derechos y obligaciones de su puesto de trabajo y computará a efectos de la antigüedad, ambas partes podrán rescindir unilateralmente el contrato sin necesidad de preaviso, justificación e indemnización (mucho cuidado con los plazos del mismo, ya que podrían realizarse en fraude de ley).

A la empresa le sirve para analizar si el trabajador se adapta al puesto para el que ha sido contratado y al trabajador para comprobar si se cumplen sus expectativas. Se trata, por tanto, de un periodo sólo aplicable si el trabajador no ha desarrollado previamente esas funciones en la empresa, aunque haya sido bajo otro tipo de contrato.

 

  • LAS VACACIONES ANUALES

 

Suponen el período de interrupción de la prestación efectiva de servicios más amplio que establece nuestra legislación a lo largo del año.

Su duración será la pactada en convenio colectivo o mediante pacto individual.

En cualquier caso, no podrá ser inferior a 30 días naturales al año de vacaciones remuneradas, es decir, sin dejar de cobrar la nómina. Estos días de vacaciones hay que disfrutarlos cada año, ya que si cuando finaliza el año no se han hecho, el trabajador pierde el derecho a disfrutarlas. Cada empresa con sus trabajadores podrá negociar cuándo disfrutar de estas vacaciones del 1 de enero al 31 de diciembre, de conformidad con los convenios colectivos que pueden establecer fechas preferentes para la realización de dichas vacaciones. Los trabajadores tienen derecho a conocer el calendario de vacaciones con al menos dos meses de antelación.

En ningún caso se puede compensar la reducción de esos 30 días de vacaciones por una compensación económica (salvo contadas excepciones).

En caso de que un trabajador que tenga el periodo fijado en el calendario de vacaciones de su empresa, y coincida con una baja médica derivada de embarazo, parto, lactancia o maternidad, el trabajador podrá disfrutar en otra fecha distinta una vez acabe la incapacidad temporal o a la finalización del permiso que estuviera disfrutando o bien al terminar el periodo de maternidad, aunque haya finalizado el año natural a que correspondan.

Si la baja médica o incapacidad temporal es por otros motivos, y coincide con el periodo de vacaciones, el trabajador las podrá disfrutar una vez finalice su baja y siempre que no hayan pasado más de 18 meses a contar a partir del año en que se hayan originado.

 

  • ¿CUÁNTAS HORAS HAY QUE TRABAJAR?

 

Pues cuantas menos mejor y cobrando lo mismo verdad, no? Pero tristemente nuestra legislación no lo establece así.

La duración de la jornada de trabajo será la que se establezca en el contrato de trabajo o en los convenios colectivos. La duración máxima de la jornada de trabajo es de 40 horas semanales de trabajo efectivo y se ha de respetar siempre los períodos mínimos de descanso diario y semanal.

Mediante convenio colectivo, o en su defecto, por acuerdo entre empresa y representantes de trabajadores, se puede establecer una distribución irregular de la jornada a lo largo del año. En este caso la empresa puede distribuir de manera irregular a lo largo del año el 5% de la jornada de trabajo, pero no más.

Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente deben pasar al menos 12 horas (quien las pillara). Además, el número máximo de horas de trabajo efectivo al día es de nueve (quien las pillara también).

Si el número de horas continuadas de trabajo, supera las horas, debe haber un descanso mínimo de 15 minutos, dentro de ellas.

En el caso de los menores de 18 años, la jornada no podrá exceder de las ocho horas y el descanso será de 30 minutos a partir de las cuatro horas y media.

El descanso mínimo semanal será de un día y medio ininterrumpido (dos días los menores de 18 años) que se podrá acumular en periodos de un máximo de 14 días.

 

  • ¿QUÉ SON LAS HORAS EXTRAORDINARIAS?

 

En lo referente a este tema tan interesante también disponemos en el despacho de un auténtico tratado completísimo fruto de un mega juicio de varias empresas a la vez, donde el asunto, pese a pintar mal desde un comienzo, nosotros representábamos a las empresas, no acabó tan mal como se preveía. Pero bueno, no pretendo plasmar aquí la complejidad en la que se puede convertir un punto al parecer simple pero que de simple en determinados casos no tiene nada.

A modo de resumen cabría decir que Las horas extraordinarias son las que se trabajan voluntariamente, salvo que se hayan pactado en convenio colectivo o contrato individual, más allá de la duración ordinaria de la jornada de trabajo y nunca podrán superar las 80 horas al año. Dentro de estas 80 horas, no se tendrán en cuenta las horas que se trabajen para prevenir o reparar siniestros o daños extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su retribución como horas extraordinarias y no tendrán las consideración de voluntarias.

Si por contrato se realizan menos horas ordinarias de lo que fija la jornada ordinaria, el máximo de horas extraordinarias permitidas se calculará proporcionalmente.

Mediante convenio o contrato se puede pactar si estas horas extraordinarias se compensan con descansos o con una remuneración, que en ningún caso podrá ser inferior a la que se percibe de forma ordinaria. Si no se establece nada en convenio o en el contrato, se entenderá que las horas extraordinarias se compensarán con descanso dentro de los 4 meses siguientes a su realización.

 

  • Bueno con estos breves apuntes creo que en el presente artículo hemos podido exponer las ideas principales sobre el contrato de trabajo, habría mucho más por decir pero lo fundamental aquí lo tenéis. Con que haya sido de provecho para alguno de vosotros me daré por satisfecho.

Recibid un cordial saludo y os deseamos desde Miñarro Abogados una feliz semana.

Gracias de nuevo por vuestra amistad en Facebook.

 

José Manuel Martínez Miñarro

Socio Director MIÑARRO ABOGADOS

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Email: martinez.minarro@icamur.org