EL ACOSO LABORAL

acoso laboral
– ¿ EN QUÉ CONSISTE EL  ACOSO MORAL EN EL TRABAJO ? ¿ CUÁL ES SU ORIGEN?
Originariamente el acoso en el trabajo (también denominado mobbing )  es ajeno a las relaciones laborales e incluso a las relaciones humanas, siendo a finales de la década de los ochenta cuando en el campo de la psicología se populariza dicho término (LEYMANN), que inmediatamente recibe aportaciones en el terreno de la psiquiatría (HIRIGOYEN), con motivo de analizar las consecuencias que produce el acoso moral en las personas que han sido víctimas de estas conductas. Así pues, es en estos campos de la investigación científica donde surgen las primeras señales de alarma ante un tipo de comportamiento que afecta gravemente a la salud de los trabajadores y cuyo tratamiento en los ordenamientos jurídicos era prácticamente inexistente, siendo las legislaciones de Suecia, Francia, Finlandia y Holanda las primeras que establecen un marco regulador del acoso moral en el trabajo, al establecer que “ningún trabajador debe sufrir conductas repetidas de acoso moral que tengan por objeto o defecto una degradación de sus condiciones de trabajo, susceptible de poner en peligro sus derechos o su dignidad, de alterar su salud física o mental o de comprometer su futuro profesional”.
En la actualidad se aprecian claramente dos concepciones diferenciadas del concepto de acoso moral en el trabajo, una subjetiva y otra objetiva en función a considerar la intencionalidad como elemento constitutivo del acoso moral en el trabajo, o a entender que la intencionalidad supone en realidad un elemento accesorio del concepto de acoso moral en el trabajo, cuya concurrencia no resulta imprescindible para apreciar su existencia.
Han sido los Juzgados y Tribunales los que han ido perfilando el concepto de acoso, que en unos casos ha sido coincidente con definiciones propuestas por organismos supraestatales, en otros se ha atendido particularmente a la finalidad perseguida por el acosador y más concretamente al objetivo de conseguir el abandono del puesto de trabajo, mientras que en otros casos se ha hecho hincapié en los efectos que el acoso moral en el trabajo produce en la víctima que lo padece.
Una definición global de acoso moral en el trabajo es la delimita el mismo como un comportamiento atentatorio a la dignidad de la persona, ejercido de forma reiterada, potencialmente lesivo y no deseado, dirigido contra uno o más trabajadores, en el lugar de trabajo o por consecuencia del mismo.
– ELEMENTOS DEFINITORIOS DEL CONCEPTO DE ACOSO LABORAL
Para apreciar la existencia de acoso moral en el trabajo han de concurrir, de forma conjunta, determinados requisitos, de forma que la ausencia de cualquiera de ellos sitúa la conducta de que se trate fuera del concepto de acoso laboral. Junto a los elementos constitutivos existen otros factores que habitualmente se presentan en los comportamientos de acoso, definidos como elementos accesorios y cuya ausencia en modo alguno desnaturaliza la existencia de acoso laboral.
A. ELEMENTOS CONSTITUTIVOS
–  Conductas lesivas no deseadas susceptibles de causar un daño
Siendo cierto que los comportamientos de hostigamiento psicológico del trabajador pueden ser muy variados, adoptando en ocasiones formas sutiles y rebuscadas, es práctica común admitir la agrupación de conductas en cinco tipos básicos, siguiendo la clasificación realizada por Leyman y que ha sido asumida por reiterada práctica judicial7, clasificación que se lleva a cabo en función de los efectos que las conductas en cuestión producen sobre las víctimas, distinguiendo entre:
A) Conductas de acoso que impiden la comunicación adecuada de la víctima en su entorno laboral,tales como, cambio de puesto de trabajo, aislamiento del trabajador respecto del resto de la plantilla, supresión de teléfono, fax, ordenador que viniera utilizando habitualmente.
B) Conductas de acoso que impiden o dificulten a la víctima el establecimiento de contactos sociales, entre las que se hallarían el no hablar con el trabajador; recomendar o prohibir al resto de la plantilla hablar con él; marginarle en los lugares comunes dentro de la empresa, asignarle un puesto de trabajo que en la práctica representa un aislamiento total, no invitarle a actividades sociales organizadas por la empresa, etc.
C) Conductas dirigidas a desacreditar la reputación personal de la víctima, pudiendo incluir las actuaciones que tienden a la ridiculización del trabajador, hacer circular rumores sobre su vida privada; atribuirle problemas psicológicos o supuestas enfermedades mentales; imitar sus gestos; atacar sus creencias políticas o religiosas; burlarse de su origen o nacionalidad; criticar su forma de vestir, su aseo personal, etc.
D) Conductas orientadas a desacreditar la reputación profesional de la víctima, encomendándole trabajos inútiles o de imposible realización; descalificando habitualmente el trabajo que realiza; impidiendo o limitando su promoción profesional en el trabajo con marginación de la asistencia a cursos ó seminarios; asignándole trabajos de escaso valor y propios de categorías profesionales inferiores, etc.
E) Conductas que producen efectos nocivos sobre la salud física o psíquica de la víctima, como amenazas, ataques verbales, agresiones sexuales, encomienda de trabajos especialmente penosos o peligrosos, etc.
Las conductas en cuestión se suelen presentar agrupadamente y contempladas de forma aislada no tienen porque ser ilegales, ya que en muchas ocasiones pueden aparecer como simple manifestación del poder de dirección de la empresa, sin embargo, pueden encubrir comportamientos constitutivos de acoso moral en el trabajo al ser examinadas desde una perspectiva global, sobre todo si evidencian una finalidad de exclusión laboral del trabajador. En cualquier caso tales conductas han de ser potencialmente susceptibles de causar un daño, aunque en ocasiones el daño no llegue a manifestarse.
– Afectación a la dignidad de la persona asociada a la posible vulneración de otros derechos
El centro sobre el que gravita el concepto de acoso moral en el trabajo es el de afectación a la dignidad personal sin perjuicio de que, de forma asociada y dado el carácter pluriofensivo del acoso moral en el trabajo, puedan verse comprometidos otros derechos fundamentales de la persona, como el derecho a la no discriminación, a la integridad física y moral, al honor, a la intimidad personal, a la propia imagen, etc. Por tanto, la afectaciónexclusiva de derechos laborales, sin afectación de cualquiera de los derechos fundamentales indicados no comporta la existencia de acoso. Ahora bien, si puede ser constitutivo de acoso laboral el incumplimiento reiterado del deber de ocupación efectiva, al poder implicar “una afectación a la dignidad de la persona” o afectar “al derecho fundamental a la integridad moral” del trabajador o funcionario.
– Reiteración
El acoso moral en el trabajo exige una actuación repetida y duradera en el tiempo por parte del sujeto activo, sin que pueda admitirse que haya de alcanzarse un plazo cierto (ordinariamente seis meses) para calificar la conducta como constitutiva de acoso moral en el trabajo, sino que lo determinante será la valoración de las circunstancias concurrentes y particularmente la gravedad e intensidad de las agresiones. Ha de existir por tanto una conducta “sistemática, repetitiva y reiterada”. De forma que, no es constitutivo de acoso los hechos aislados o ataques puntuales a la dignidad del trabajador aunque los mismos puedan ser objeto de tutela por otras vías de protección. No obstante, una agresión intensa, aunque breve en el tiempo, puede constituir acoso bastando con que el hostigamiento se prolongue durante tres meses para apreciar acoso laboral.
– Hechos producidos en el lugar o con ocasión del trabajo
El hostigamiento debe producirse en el lugar y/o con ocasión del trabajo y llevado a cabo por miembros de la empresa, entendida ésta en sentido amplio, es decir por personas que dependan funcionalmente de la empresa, aunque orgánicamente pertenezcan a otra entidad. El acoso puede ser llevado a cabo por terceros ajenos a la empresa (contratas, ETTs, clientes o usuarios. También puede producirse fuera del trabajo, aunque debe estar relacionado con el mismo y ha de existir conocimiento o consentimiento de la empresa, ya que fuera del ámbito de organización y dirección la capacidad de supervisión y reacción, disminuye drásticamente.
B. ELEMENTOS ACCESORIOS
No resultan imprescindibles para que los hechos se califiquen como constitutivos de acoso moral en el trabajo, aunque suelen acompañar al mismo.
–  Intencionalidad de causar un daño
En un principio, el criterio judicial mayoritario mantenía que la intencionalidad era consustancial al concepto de acoso laboral, exigiendo que el hostigamiento tuviera por finalidad la destrucción de la víctima y, en último término, la expulsión de la empresa9 Frente a dicha tesis, las Leyes 51/2003 de 2 de diciembre sobre igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad y 62/2003 de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y de orden social al definir el término “acoso” no hacen referencia a la intencionalidad del sujeto, sino que lo determinante es que las conductas atenten contra la dignidad del trabajador o creen un entorno humillante y ofensivo, de forma que sea cual fuere la intencionalidad del sujeto activo, si su conducta atenta contra la dignidad del trabajador nos hallaremos en presencia de acoso laboral, pues como señala la STC 89/2005, de 4 de abril, “la vulneración de derechos fundamentales no queda supeditada a la concurrencia de dolo o culpa en la conducta del sujeto activo; esto es, a la indagación de factores psicológicos y subjetivos de arduo control. Este elemento intencional es irrelevante, bastando constatar la presencia de un nexo de causalidad adecuado entre el comportamiento antijurídico y el resultado prohibido por la norma”.
– Producción del daño
La entidad del daño, caso de producirse, permitirá calcular el importe de la indemnización de los perjuicios que se irrogan a la víctima con tal conducta. Algunas resoluciones judiciales exigen la acreditación del daño para apreciar la existencia de acoso laboral, pero admitir tal criterio implica que hay que esperar a la producción del daño para calificar el hostigamiento psicológico como constitutivo de acoso moral en el trabajo, impidiendo el ejercicio de acciones legales que tengan por objeto el cese de tal.
–  TIPOLOGÍA DEL ACOSO LABORAL
Caben diversas modalidades de acoso moral en el trabajo, deteniéndonos en el análisis de su tipología en función del bien jurídico afectado y en función del origen.
– EN FUNCIÓN DEL BIEN JURÍDICO AFECTADO
Al tratarse de una conducta pluriofensiva, las modalidades serían las siguientes:
A) Acoso laboral discriminatorio vinculado a circunstancias raciales o étnicas, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual. Esta modalidad aparece recogida en las Leyes anteriormente citadas 51/2003 y 62/2003.
B) Acoso laboral simple, no vinculado a ninguna de las causas anteriores y con carácter discriminatorio.
C) Acoso laboral no vinculado a causa discriminatoria, con lesión indistinta o conjunta del derecho a la dignidad, a la integridad moral, al honor, a la intimidad personal y a la propia imagen.
 – EN FUNCIÓN DEL ORIGEN
Dependiendo de la posición que ocupan en la empresa acosador y acosado, se distinguen diferentes tipos de acoso:
A) Acoso vertical o descendente: el trabajador acosado se encuentra en una posición subordinada respecto del acosador.
B) Acoso horizontalacosador y acosado se encuentran en un mismo nivel jerárquico en la empresa.
C) Acoso ascendente: el trabajador acosado se encuentra en una posición jerárquicamente superior al acosador.
¿ CÓMO PROCEDER ANTE UN ACOSO LABORAL?
A continuación expongo los puntos que usted debe saber para enfocar mejor la situación en la que se encuentra:

1) Ser conscientes que tanto el acoso que el mismo empleador pueda imponer a un trabajador como el que le pueda realizar un compañero suponen además de una clara vulneración en los derechos fundamentales del trabajador, el incumplimiento de la obligación empresarial de que el trabajo se cumpla en adecuadas condiciones de seguridad y salud.

2) Saber que a esos efectos por mobbing o acoso moral en el trabajo cabe entender aquella conducta de hostigamiento ejercida de forma reiterada con el fin de aislar, ridiculizar o generar una situación de “vacío” respecto una determinada persona.

3) Tener en cuenta que no es constitutivo de mobbing un uso arbitrario de su poder de dirección

4) Tener en cuenta que tampoco es mobbing:

1º) el Síndrome del burn out;

2º) trastornos psíquicos tales como la esquizofrenia y la depresión psíquica;

3º) el acoso sexual;

4º) el estrés laboral

5) Ser conscientes de que en la empresa hay un supuesto de mobbing cuando un trabajador sufre una serie de conductas objetivamente susceptibles de ser calificadas de hostiles o degradantes, que le generan una afectación psicológica.

6) Saber que la víctima del acoso debe mostrar una alteración psico-somática manifestable entre otras cosas bajo el padecimiento de stress, fatiga, depresión, ansiedad, etc. pero a causa de unos comportamientos objetivos.

7) No ignorar que la objetivación es así tan importante como lo subjetivo en aras de garantizar que no pueda considerarse como acoso cualquier tensión o confrontación. Ambas además, deben mostrarse o concurrir unidas. Porque si solo se da la segunda y no la primera, premiaríamos al más débil frente al más fuerte.

8) Tener en cuenta que cuando el acoso moral se realice en función del sexo de una persona, se tratará de un supuesto de acoso por razón de sexo.

9) Saber que la empresa tiene que arbitrar un protocolo para saber cómo hay que actuar en los casos de acoso por razón de sexo.

10) Ser conscientes de que cuando se implante un plan de igualdad o, en su defecto, cuando se adopten una serie de medidas para garantizar la igualdad de trato en la empresa, entre estas medidas de igualdad se tendrá que hacer referencia al acoso sexual, y articular un protocolo para actuar frente al acoso.

11) En los casos de acoso moral en general, saber que no existe la obligación de legal de articular un protocolo de actuación, pero estaría muy bien que la empresa lo contemplase.

12) Tener en cuenta que un protocolo en este sentido tiene que facilitar información y formación respecto a que conductas no deben ser toleradas en la empresa por ser constitutivas de mobbing; que contuviese una serie de medidas que permitiesen a la victima del mobbing poder accionar un procedimiento de denuncia; y que garantizase la erradicación de la situación de acoso y la reparación de sus efectos.

13) Hay que tener claro que se incumplen con las obligaciones preventivas tanto si se somete a otro a acoso moral como si se permite una situación de mobbing o de acoso entre compañeros.

14) No ignorar que se podrá -y en muchas ocasiones se deberá- proceder asimismo a despedir ex. art. 54.1.g) a aquel trabajador que acosare a otro, en cumplimiento de la obligación de garantizar ex. art. 14 LPRL que en la empresa el trabajo se presta en adecuadas condiciones de seguridad y salud.

15) Saber que se le puede exigir a los representantes de los trabajadores que les informen de conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento que puedan propiciar una situación de mobbing

16) Saber que los representantes unitarios tienen la obligación de sensibilizar a los trabajadores a propósito de estas conductas, además de informar a la empresa.

17) Saber que el trabajador que sufre una situación de acoso puede acudir a los tribunales e instar el procedimiento preferente y sumario del art. 177- 184 LRJS

18) Saber que, además, el trabajador podrá extinguir su contrato de trabajo ex. art. 50.1. E.T. tanto si es el empresario el que le somete a mobbing y lo encubre bajo una modificación sustancial de las condiciones de trabajo (art. 50.1.a E.T.) como si genera el mobbing sin modificación sustancial o si persiste la situación de mobbing sin que el empresario haga nada (Art. 50.1.c. E.T).

19) Todo ello, teniendo en cuenta que seguramente, además, les reclamará una indemnización por los daños y perjuicios que se le hayan podido causar.

 

Esperamos os sirva de utilidad si os encontráis en alguna de estas desagradables situaciones.

Un saludo y feliz jueves santo !!

MIÑARRO ABOGADOS

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